規(guī)范勞動用工指引

云溪區(qū)人力資源和社會保障局

勞動關(guān)系股 宣

積極服務(wù)企業(yè)，是優(yōu)化營商環(huán)境的應(yīng)有之義。為助力新辦企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，防范企業(yè)出現(xiàn)勞動用工風險，我局勞動關(guān)系股歸納總結(jié)了《規(guī)范勞動用工指引》，旨在通過問答形式將勞動用工法規(guī)政策融入企業(yè)開辦和日常管理，力求簡單明了，方便實用，供企業(yè)參考使用。

目 錄

一、招聘入職

二、勞動合同管理

三、規(guī)章制度

四、附件

附件1 勞 動 合 同（通 用）

含：1.1 續(xù)訂勞動合同；1.2 變更勞動合同；1.3 建筑業(yè)簡易勞動合同；1.4 制造業(yè)簡易勞動合同；1.5 餐飲業(yè)簡易勞動合同；1.6 采掘業(yè)簡易勞動合同；1.7；非全日制用工簡易勞動合同

附件2 集體合同參考文本（用人單位版）

附件3 企業(yè)勞動規(guī)章制度（參考文本）

招聘入職

1、單位發(fā)布招聘廣告或啟事時有無注意事項？

招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘信息時，除工作性質(zhì)特殊并不受歧視外，不得對性別、戶籍等作出條件限制。

2、公司可以向勞動者收取押金嗎？

不可以?！秳趧雍贤ā返诰艞l明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

3、用人單位可以招用未成年人嗎？

需要區(qū)分未成年人是否滿16周歲，禁止招用不滿16周歲的未成年人（童工），可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護未成年工的合法權(quán)益。

4、勞動者入職時，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù)，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。

5、用人單位可以與暑假打工的在校大學生建立勞務(wù)關(guān)系嗎？

可以。在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學生簽訂書面協(xié)議以明確權(quán)利義務(wù)。

6、招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關(guān)系狀態(tài)嗎？

建議審查，尤其著重審查是否存在競業(yè)限制，可以通過背景調(diào)查了解基本情況?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。審查該事實有助于單位降低用工風險。7、試用期是否可以不為勞動者繳納社會保險？

不可以。勞動關(guān)系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項社會保險。

7、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎？

不可以。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。

8、試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？

不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動合同法》第39條第一款第一項的規(guī)定，且無需支付經(jīng)濟補償。而經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。

9、錄用條件的設(shè)置有哪些注意事項？

錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動者告知錄用條件和考核標準，可以通過簽字、郵件等方式告知。

10、用人單位可以隨時延長試用期嗎？

不可以，勞動合同法對試用期期限有明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

11、對勞動者進行崗前培訓(xùn)，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議嗎？

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！皪徢芭嘤?xùn)”是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并提供專項培訓(xùn)費用的，可以約定服務(wù)期，如果不是，則不能據(jù)此約定服務(wù)期。

12、試用期內(nèi)，勞動者的工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準嗎？

不可以。《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

13、向勞動者發(fā)送錄用通知書后，可以撤回嗎？

基于契約精神和誠實信用原則，不可以隨意撤回，當然在錄用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第476條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷:(一)要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的,并已經(jīng)為履行合同做了合理準備工作。

14、可以在錄用通知書中附條件嗎？

可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。

15、很多公司在勞動者入職前會發(fā)offer，這是必須的嗎？

并非必須，無強制性要求，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時對雙方都是有約束力的。

16、錄用通知書與勞動合同的內(nèi)容不一致時，如何適用？

對適用規(guī)則雙方有明確約定的，從約定；無約定，后簽訂的書面勞動合同優(yōu)先；勞動合同未進行約定的，可以適用錄用通知書。

17、用人單位可以收集或采集勞動者的詳細個人信息（如指紋、虹膜等）嗎？

用人單位因用工管理需要采集勞動者信息時應(yīng)征得勞動者同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞動者信息時應(yīng)當注意保護勞動者的個人信息。

18、聘用外國人，用人單位需要注意哪些？

用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國來華工作許可證》后方可聘用。

19、我是個體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動關(guān)系嗎？

個體工商戶用工只要符合勞動關(guān)系用工特征的，則其與員工建立的是勞動關(guān)系，應(yīng)履行勞動關(guān)系下的各項義務(wù)。

20、試用期內(nèi)，勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位的招錄費用？

招錄費用是用人單位的經(jīng)營成本，勞動者在試用期內(nèi)依法與用人單位解除勞動關(guān)系無需賠付。但勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

21、試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？

不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內(nèi)。

22、試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工患有精神病，用人單位是否可以解除？

可以，但關(guān)鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發(fā)〔1995〕1號《對〈關(guān)于患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復(fù)函》的規(guī)定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。此外，原勞動部發(fā)〔1996〕354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明確規(guī)定：“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同”。

23、在正式錄用前，進行試工或試崗，是否存在風險？

有風險。試工或試崗可能已屬實際用工，而勞動關(guān)系自實際用工之日起建立，用人單位應(yīng)履行勞動關(guān)系建立后的各項應(yīng)盡義務(wù)。

24、勞動者在應(yīng)聘過程中未如實陳述是否構(gòu)成入職欺詐？

分不同情況而定。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。但如果勞動者隱瞞的是與擬任崗位無直接關(guān)聯(lián)的事項并不構(gòu)成欺詐，比如個人婚姻生育等涉及個人隱私的信息。

勞動合同管理

25、企業(yè)按規(guī)定招用了16-18周歲的未成年工，未成年工是否需要與其訂立勞動合同？

需要，而且未成年工上崗前用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)；未成年工體檢由用人單位承擔費用。

26、現(xiàn)在用工難，企業(yè)是否可以與限制民事行為能力人訂立勞動合同？

法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動合同，但是實際用工過程中應(yīng)當安排其從事與其認知能力相適應(yīng)的工作。

27、我是個體工商戶，是否可以與招用人員訂立勞動合同？

個體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

28、居委會、村委會是否可以訂立勞動合同？

能夠承擔用人單位權(quán)利義務(wù)的居委會、村委會可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。29、本公司在各地設(shè)有分公司，分公司是否可以訂立勞動合同？

依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同應(yīng)當取得用人單位的委托授權(quán)。

30、本公司機構(gòu)設(shè)置較多，財務(wù)獨立核算，內(nèi)設(shè)機構(gòu)、職能部門是否可以訂立勞動合同？

內(nèi)設(shè)機構(gòu)、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

31、訂立勞動合同，是否必須使用人社部門的模板？

可以使用人社部門的勞動合同模板，也可以使用自行設(shè)計的勞動合同，或在與勞動者協(xié)商一致后依據(jù)協(xié)商結(jié)果共同訂立勞動合同。但是，勞動合同至少應(yīng)當具備下列條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

32、企業(yè)與勞動者的工作時間應(yīng)當如何約定？

工作時間的約定應(yīng)當具體，盡量將勞動者在單位工作時間、就餐時間、休息時間作出區(qū)分，否則就工作時間部分易引發(fā)爭議。

33、公司業(yè)務(wù)有明顯淡旺季，對于工作時間制度有無好的建議？

可以向所在地行政審批部門申請綜合工時制，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用綜合工時制。但是，在綜合計算周期內(nèi)的工作時間超過法定標準工作時間的，依然視為加班。34、企業(yè)銷售人員經(jīng)常在外跑業(yè)務(wù)，無法和其他勞動者一樣按時上下班，應(yīng)當如何約定工作時間？

可以向所在地行政審批部門申請不定時工時制，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用不定時工時制。但是，不定時工時制只能適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員等難以持續(xù)工作或難以按時上下班的勞動者。

35、是否可以在勞動合同中約定年休假？

可以在勞動合同中約定年休假天數(shù)及固定的休假期間，但約定的天數(shù)不得低于法定標準。36、企業(yè)是否必須與勞動者訂立書面勞動合同，口頭是否可以？

全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?？陬^不可以。非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

37、勞動合同最遲什么時候簽訂？

應(yīng)當自實際用工之日起一個月內(nèi)與其訂立書面勞動合同。

38、一個勞動者連續(xù)工作滿十年了，但勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同，公司能否主動提出與其訂立固定期限勞動合同？

可以，但必須是用人單位明確告知勞動者有訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利后，在勞動者同意的前提下才能訂立固定期限勞動合同。

39、企業(yè)能否解除無固定期限勞動合同？

只要有法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，例如勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位就可以解除無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同并不是無法被解除的勞動合同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動合同一致，僅是沒有固定的終止期限。

40、無固定期限勞動合同的內(nèi)容能否調(diào)整或者變更？

經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更無固定期限勞動合同的內(nèi)容。無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。

41、企業(yè)因項目建設(shè)需要招用部分人員，項目完成則勞動關(guān)系終止。應(yīng)當訂立何種勞動合同？

可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，工作任務(wù)完成時勞動合同終止。

42、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是否可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動報酬？

不可以。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同應(yīng)當約定每月工資標準，可以同時約定按時完成工作任務(wù)的額外獎勵，但不可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動報酬。

43、勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業(yè)是否需要承擔法律責任？

訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，如勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業(yè)應(yīng)持審慎原則招錄該勞動者，否則，可能帶來用工風險，承擔相應(yīng)的責任，比如雙倍工資等。

44、勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎么辦？

對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。此種情形下，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。

45、企業(yè)已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，是否可以代替書面勞動合同？

不可以。訂立書面勞動合同是用人單位的法定強制性義務(wù)，勞動用工備案和繳納社保并不能消除該義務(wù)。即使用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，只要未及時訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔法律責任。

46、試用期應(yīng)當如何約定？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

47、勞動者離職后再次入職，是否可以重新約定試用期？

不可以，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

48、勞動者離職后再次入職但崗位不同，是否可以重新約定試用期？

不可以。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，該規(guī)定只針對用人單位而不

針對崗位。

49、企業(yè)某崗位短期用工，僅與其訂立了兩個月期限的勞動合同，如何約定試用期？

不得約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

50、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

51、是否可以在試用期內(nèi)解除勞動合同？

試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，或者有《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者說明理由。

52、員工入職企業(yè)，是否可以約定服務(wù)期，要求其2年內(nèi)不得離職？

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期；否則，不得約定服務(wù)期。

53、企業(yè)依法對勞動者進行了專項培訓(xùn)，同時與勞動者約定了服務(wù)期，是否可以同時約定服務(wù)期違約金？

在不超過用人單位提供的培訓(xùn)費用范圍內(nèi)，可以約定勞動者違反服務(wù)期條款的違約金；超出的部分無效。

54、勞動合同期限屆滿，但服務(wù)期尚未到期怎么辦？

勞動合同期滿但服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿；但是，雙方另有約定的，從其約定。

55、某勞動者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動報酬？

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

56、什么是集體合同？

集體合同是指用人單位與工會或勞動者代表訂立的主要調(diào)整用人單位與集體勞動者之間的權(quán)利義務(wù)的一種特殊的勞動合同。

57、如何訂立集體合同？

企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以在將草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過后訂立集體合同。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

58、集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準與政府訂立的標準，或與單獨勞動者訂立的勞動合同中的標準不一致怎么辦？

集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬、勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

59、勞務(wù)派遣的勞動合同和一般勞動合同基本內(nèi)容是否一致？

勞務(wù)派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

60、某企業(yè)系人力資源公司，訂立勞務(wù)派遣的勞動合同應(yīng)當注意什么？

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬；訂立勞務(wù)派遣的勞動合同后未安排勞動者工作的，應(yīng)當按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者發(fā)放無工作期間的勞動報酬。

61、企業(yè)部分員工是勞務(wù)派遣員工，用工單位是否需要與該部分派遣員工訂立勞動合同？

不需要。接受勞務(wù)派遣用工，應(yīng)當與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，處于風險防控考慮，可以要求勞務(wù)派遣單位提供勞務(wù)派遣勞動合同的副本。

62、企業(yè)是否可以全部使用勞務(wù)派遣工？

不可以。勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。且勞務(wù)派遣用工不得超過本單位用工總量的10%。

63、什么是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

64、企業(yè)與員工口頭訂立非全日制用工的勞動合同可否？

可以。非全日制用工雙方當事人可以訂立書面協(xié)議，也可以訂立口頭協(xié)議。從規(guī)范管理和防范風險的角度，建議訂立書面勞動合同。

65、員工與某企業(yè)訂立了非全日制用工勞動合同，能否與其他單位訂立勞動合同？

可以。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

66、非全日制的員工，試用期如何約定？

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

規(guī)章制度

67、規(guī)章制度在用工管理中有無作用？

在勞動爭議處理中有很大作用，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

68、規(guī)章制度對勞動者進行適用的條件

第一、內(nèi)容合法、合理；第二、經(jīng)過民主程序；第三、對規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。

69、勞動合同法關(guān)于民主程序如何規(guī)定？

《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

70、民主程序的會議，是共議共決還是共議單決？

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，體現(xiàn)的是“討論”和“協(xié)商”的過程，沒有要求“討論通過”和“協(xié)商一致”，因此是共議單決。

71、曠一罰三，是否可行？

曠工一天罰三天工資沒有法律依據(jù)，且可能構(gòu)成未及時足額支付勞動報酬，曠工當天只能扣除當天工資。

72、規(guī)章制度約定工傷責任自負，是否可行？

不行。工傷是無過錯責任，單位承擔工傷責任。

73、規(guī)章制度可否約定末位淘汰制？

不行，末位淘汰不符合勞動合同法有關(guān)可以解除勞動合同的法定情形，故規(guī)章制度約定“末位淘汰”無效。

74、規(guī)章制度與勞動合同約定不一致，如何處理？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

75、母公司的規(guī)章制度能否當然適用于分子公司？

《勞動合同法實施條例》第四條的規(guī)定，勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。也就是說分公司、子公司都是勞動法意義上的合法用人單位，作為用人單位，自然要按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定經(jīng)過民主程序，因此不能當然適用。

76、向員工公示或公示規(guī)章制度有無固定的方式要求？

不強制要求固定的方式，用人單位可通過管理系統(tǒng)、電子郵件、培訓(xùn)簽到、考試、勞動合同約定等方式進行公示或告知，公示或告知最好留存記錄。

77、企業(yè)的規(guī)章制度可否約定對員工進行罰款?

不可以，建議單位更換管理與考核方式，通過績效考核或者獎勵措施等進行管理。

相關(guān)咨詢電話：云溪區(qū)勞動和社會保障監(jiān)察大隊0730-8414336

云溪區(qū)勞動人事爭議仲裁院，8420395

(附件1)勞 動 合 同（通 用）.docx

(附件2)集體合同參考文本.docx

(附件3)企業(yè)勞動規(guī)章制度.docx